emaho · cultuurlevelculture level
1 / 18
emaho
emaho
Culture Level Quickscan

Hoe zelfstandig is jouw organisatie? How independent is your organisation?

Wat de mindset in je bedrijf zegt over je groeipotentieel. What the mindset in your business says about your growth potential.

01 Campfire
02 Wild West
03 Blueprint
04 Engine
05 Ecosystem
Paul Musters Voor founders van 5 tot 50 mensen. Volledig anoniem. For founders of 5 to 50 people. Fully anonymous.
Cultuur is je concurrentievoordeelCulture is your competitive advantage

De mindset van je team bepaalt wie er blijft, wie doorgroeit en wie na een jaar alweer weg is.Your team's mindset determines who stays, who grows, and who has already left after a year.

Drie minuten. Zes vragen. Je weet daarna welk cultuurlevel jouw organisatie heeft, wat het je nu kost om op dit niveau te zitten, en wat er concreet verandert als je een stap omhoog gaat. Klik op een hoofdstuk om er naartoe te gaan.Three minutes. Six questions. You will know your organisation's culture level, what it is costing you to operate at this level, and what changes concretely when you move one step up. Click a chapter to jump to it.

Hoofdstuk AChapter A
ContextContext
01waarom cultuurlevel teltwhy culture level matters
02wat Founder Freedom iswhat Founder Freedom means
03de 5 cultuurlevelsthe 5 culture levels
04wat deze scan meetwhat this scan measures
Hoofdstuk BChapter B
De QuickscanThe Quickscan

6 vragen over psychologische veiligheid, motivatie, leiderschap, leren, waarden en autonomie6 questions on psychological safety, motivation, leadership, learning, values, and autonomy

Start de QuickscanStart the Quickscan

ca. 3 minuten · anoniemapprox. 3 minutes · anonymous

Hoofdstuk CChapter C
ResultatenResults
13jouw score en cultuurlevelyour score and culture level
14culture playbookculture playbook
15de volledige cultuur scanthe full culture scan
16over emahoabout emaho
17deel deze quickscanshare this quickscan
Paul Musters
Uit de praktijkFrom practice

„Ik spreek veel leiders die zeggen dat de mindset van hun medewerkers hun grootste bottleneck is. Als ik vraag hoe ze dat meten, is het antwoord bijna altijd: dat doen we eigenlijk niet echt. Dit is de eerste stap.""I speak to a lot of leaders who say culture is their biggest bottleneck. When I ask how they measure it, the answer is almost always: we actually don't. This is that first step."

Volledig anoniem. Geen naam, geen e-mail, geen opgeslagen gegevens.Fully anonymous. No name, no email, no stored data.

01 · wat er steeds terugkomtwhat keeps coming back

Je kunt de beste strategie hebben. Als het cultuurlevel niet klopt, voert het team de verkeerde dingen uit.You can have the best strategy. If the culture level is off, the team executes the wrong things.

Je hebt het gesprek gevoerd. Je hebt processen toegevoegd. Je hebt betere mensen aangenomen. En toch komt dezelfde frictie terug. Beslissingen blijven door jou lopen. Energie lekt weg op dezelfde plekken. Het team is capabel, maar iets in het systeem klikt niet. Dat is geen mensen- of strategieprobleem. Dat is een cultuurlevelprobleem. En de reden dat het blijft terugkomen, is dat de meeste organisaties het nooit precies genoeg meten om te weten waar te beginnen.You've had the conversation. You've added process. You've hired better people. And somehow the same friction keeps coming back. Decisions still run through you. Energy leaks in the same places. The team is capable, but something in the system isn't clicking. That is not a people problem or a strategy problem. It is a culture level problem. And the reason it keeps coming back is that most organisations never measure it precisely enough to know where to start.

Psychologische veiligheid alleen verklaart 43% van de variatie in teamprestaties. Teams in het bovenste kwartiel voor veiligheid genereerden 19% hogere omzet. Dat zijn de directe gevolgen van het cultuurlevel waarop je nu opereert. Je betaalt er al voor. De vraag is alleen of je weet hoeveel.Psychological safety alone accounts for 43% of the variance in team performance. Teams in the top quartile for safety generated 19% higher revenue. These are the direct consequences of the culture level you are currently operating at. You are already paying for it. The question is only whether you know how much.

De vijf cultuurlevels, van Campfire tot Ecosystem, geven naam aan iets wat je waarschijnlijk al kent, maar nog niet zo hebt kunnen benoemen. Ze zijn gebaseerd op het werk van Edmondson (psychologische veiligheid), Deci & Ryan (zelfdeterminatietheorie), Schein (cultuurlagen), Laloux (teal organisations) en de ExO-beweging.The five culture levels, from Campfire to Ecosystem, give a name to something you probably already know, but have not yet been able to name quite like this. They draw on Edmondson's research on psychological safety, Deci and Ryan's self-determination theory, Schein's model of culture layers, Laloux's work on teal organisations, and the Exponential Organisations framework.

Paul Musters
Uit de praktijkFrom practice

Wat deze meting geeft, is taal. Voor iets wat er altijd al was, maar waar je nog niet precies de vinger op kon leggen.What this measurement gives you is language. For something that was always there, but that you could not yet name precisely.

02 · wat er verandert als je het oplostwhat changes when you solve it

Founder Freedom vraagt geen harder werken. Het vraagt een organisatie die zelf kan beslissen, leren en groeien.Founder Freedom does not require working harder. It requires an organisation that can decide, learn and grow on its own.

Founders bouwen bedrijven die op een gegeven moment om hen heen draaien. Overal nodig, altijd aan het oplossen, beslissingen nemen die het team al lang had kunnen nemen. De organisatie heeft geen structuur om zonder hen te functioneren.Founders build companies that at some point start revolving around them. Needed everywhere, always fixing things, making decisions the team could have made long ago. The organisation has no structure to function without them.

02 · wat er verandert als je het oplostwhat changes when you solve it

Founder Freedom vraagt geen harder werken. Het vraagt een organisatie die zelf kan beslissen, leren en groeien.Founder Freedom does not require working harder. It requires an organisation that can decide, learn and grow on its own.

Founders bouwen bedrijven die op een gegeven moment om hen heen draaien. Overal nodig, altijd aan het oplossen, beslissingen nemen die het team al lang had kunnen nemen. De organisatie heeft geen structuur om zonder hen te functioneren.Founders build companies that at some point start revolving around them. Needed everywhere, always fixing things, making decisions the team could have made long ago. The organisation has no structure to function without them.

Voor de founderFor the founder

Founder Freedom vraagt iets concreters dan vertrouwen alleen. Het vraagt kaders bouwen waarbinnen anderen besluiten nemen, fouten mogen maken en patronen herkennen. En stoppen met de organisatie overeind te houden door aanwezig te zijn.Founder Freedom requires something more concrete than trust. It means building the framework within which others make decisions, make mistakes and recognise patterns. And stopping the habit of holding the organisation together through your presence.

Voor de organisatieFor the organisation

Vrijheid voor de founder betekent verantwoordelijkheid voor iedereen. Teams leren samen patronen herkennen: wat werkt, wat niet, wat groei blokkeert, wat kansen opent. Dat leren kun je niet van bovenaf organiseren. Het ontstaat wanneer mensen de ruimte én de structuur hebben om er eerlijk over te zijn.Freedom for the founder means responsibility for everyone. Teams learn together to recognise patterns: what works, what does not, what blocks growth, what opens opportunities. That learning cannot be organised from above. It emerges when people have both the space and the structure to be honest about it.

Hoe het verschuiftHow the dynamic shifts
F
Alles loopt via de founderEverything runs through the founder
→
F
Team beslist. Founder kan loslaten.Team decides. Founder can step back.

Dat is precies wat cultuurlevel meet. Geen geluksmeting, geen werkethiek. Hoe zelfstandig een organisatie functioneert, en wat de volgende stap is om die zelfstandigheid te vergroten, zodat groei niet langer afhankelijk is van één persoon die alles bijhoudt.That is exactly what culture level measures. Not happiness, not work ethic. How independently an organisation functions, and what the next step is to increase that independence, so that growth no longer depends on one person keeping everything together.

Paul Musters
Uit de praktijkFrom practice

Het moment dat founders het meest verrast, is niet wanneer ze zien dat het team het overneemt. Het is wanneer ze merken dat het team beter beslist dan wanneer zijzelf aanwezig waren. Dat is geen verlies. Dat is precies waar het om gaat.The moment that surprises founders most is not when they see the team taking over. It is when they notice the team makes better decisions than when they themselves were in the room. That is not a loss. That is exactly the point.

Zo ontwikkel je de resultaten van je bedrijf.How you develop the results of your organisation.

De 5 Cultuur LevelsThe 5 Culture Levels

De meeste founders in een scale-up zitten ergens tussen Blueprint en Engine. Dingen worden gedaan, de organisatie werkt. Maar groei blijft nieuwe frictie creëren en de founder eindigt steeds opnieuw in het midden. Lees de levels in volgorde. Je herkent vanzelf waar je zit.Most scale-up founders sit somewhere between Blueprint and Engine. Things get done, the organisation works. But growth keeps creating new friction and the founder ends up at the centre of it. Read the levels in order. You will recognise where you are.

01 Campfire 02 Wild West 03 Blueprint 04 Engine 05 Ecosystem
01
Campfire
Cultuur ben jij. Alles loopt via de founder.Culture is you. Everything flows through the founder.

Op dit niveau is er energie, maar geen systeem. Beslissingen hangen af van wie aanwezig is. Kennis zit in mensen, niet in structuur. De organisatie groeit alleen als jij erbij bent. Barrett Values Centre rapporteert dat culturele ruis op dit niveau 20 tot 40% van de omzetpotentie kost, zonder dat het zichtbaar is op een factuur.There is energy at this level, but no system. Decisions depend on who is present. Knowledge lives in people, not in structure. The organisation only grows when you are there. Barrett Values Centre reports that cultural entropy at this level costs 20 to 40% of revenue potential, without it appearing on any invoice.

Hoe je dit herkentHow you recognise this
  • ›Dezelfde besluiten worden elke week opnieuw gemaakt, door dezelfde personenThe same decisions are made every week, by the same people
  • ›Goede mensen haken af binnen zes maanden, zelden vanwege de functie zelfGood people disengage within six months, rarely because of the role itself
  • ›Als jij er een week niet bent, stapelt de onduidelijkheid zich opWhen you are away for a week, confusion starts stacking up
De stap naar Wild WestThe step toward Wild West
  • ›Leg de drie meest herhaalde besluiten eenmalig vast in een gedeeld documentDocument the three most repeated decisions once, in a shared reference
  • ›Maak rollen zichtbaar, ook al zijn ze nu informeel: wie is waarvoor aanspreekbaar?Make roles visible, even if informal now: who owns what?
  • ›Stop met ad-hoc communiceren en gebruik één gedeeld kanaal per onderwerpStop ad-hoc communication and use one shared channel per topic
02
Wild West
Snelle groei op heldenmoed. Wie het hardst roept, bepaalt de koers.Fast growth on heroism. Whoever shouts loudest sets the direction.

De organisatie groeit op persoonlijk kapitaal van een kleine kern. Er is energie en snelheid, maar ook een blinde vlek: zodra een sleutelpersoon uitvalt of vertrekt, trilt alles. Informele machtsstructuren nemen de plek in van leiderschap. BCG rapporteert dat organisaties op dit niveau 15 tot 25% omzetpotentie missen door afhankelijkheid van individuele kennisdragers.The organisation runs on the personal capital of a small core. There is energy and speed, but also a blind spot: when a key person burns out or leaves, everything shakes. Informal power takes the place of leadership. BCG reports that organisations at this level miss 15 to 25% of revenue potential through dependency on individual knowledge holders.

Hoe je dit herkentHow you recognise this
  • ›Twee of drie mensen houden alles draaiende en zijn tegelijk het meest overbelastTwo or three people keep everything running and are also the most overloaded
  • ›Nieuwe medewerkers leren de regels door ze te overtredenNew hires learn the rules by breaking them
  • ›Vergaderingen eindigen met actiepunten, maar zonder duidelijke eigenaarMeetings end with action points but without a clear owner
De stap naar BlueprintThe step toward Blueprint
  • ›Maak impliciet beleid expliciet: wat is hier de norm en wie bewaakt dat?Make implicit policy explicit: what is the norm here and who maintains it?
  • ›Bepaal per rol welke besluiten iemand zelfstandig neemt en welke nietDefine per role which decisions someone makes independently and which require input
  • ›Koppel groeistrategie aan cultuurstructuur, niet andersomAlign growth strategy to culture structure, not the other way around
03
Blueprint
Je hebt structuur gebouwd. Die structuur is nu ook het plafond.You built structure. That structure is now also the ceiling.

Rollen zijn duidelijk, processen beschreven, KPIs aanwezig. Maar compliance heeft initiatief vervangen. Mensen wachten op toestemming die ze niet nodig zouden moeten hebben. Gallup rapporteert dat minder dan 30% van teams op dit niveau werkelijk betrokken is. De founder blijft nodig, net iets vaker dan goed voelt.Roles are clear, processes documented, KPIs in place. But compliance has replaced initiative. People wait for permission they should not need. Gallup reports that fewer than 30% of teams at this level feel connected to the work. The founder stays needed, just a little more often than feels right.

Hoe je dit herkentHow you recognise this
  • ›Medewerkers vragen toestemming voor besluiten die duidelijk binnen hun rol vallenPeople ask permission for decisions clearly within their role
  • ›Vergaderingen gaan vaker over naleving dan over verbeteringMeetings are more about compliance than improvement
  • ›Talent dat initiatief zoekt, raakt gefrustreerd of zoekt zijn weg buiten de kadersTalent that seeks initiative gets frustrated or finds ways around the structure
De stap naar EngineThe step toward Engine
  • ›Geef echte eigenaarschapstaken zonder terugkoppelingsplicht per stapGive genuine ownership tasks without requiring step-by-step reporting
  • ›Bouw feedbackstructuren waarbij fouten een leermoment zijn, niet een oordeelBuild feedback structures where mistakes are a learning moment, not a verdict
  • ›Formuleer waarden zo concreet dat mensen ermee kunnen beslissen, niet alleen mee instemmenMake values concrete enough to decide with, not just agree to
04
Engine
Systemen werken. De cultuur begint zichzelf te dragen.Systems work. Culture starts carrying itself.

Teams werken autonoom, data stuurt beslissingen, fouten worden openlijk besproken. Je kunt er een paar weken tussenuit. Maar de cultuur staat nog op naam van de mensen die haar hebben opgebouwd. Psychologische veiligheid is aanwezig, maar niet robuust onder aanhoudende druk. Google's Project Aristotle toont dat Engine-teams 19% hogere omzet genereren ten opzichte van het marktgemiddelde.Teams work autonomously, data drives decisions, mistakes are discussed openly. You could step away for a few weeks. But the culture still runs on the people who built it. Psychological safety is present, but not yet robust under sustained pressure. Google's Project Aristotle shows Engine-level teams generate 19% higher revenue than market average.

Hoe je dit herkentHow you recognise this
  • ›Teams nemen besluiten en informeren je achteraf, niet vóórafTeams make decisions and inform you afterwards, not before
  • ›Fouten worden snel gedeeld en als leerinput gebruikt, niet als afrekeningMistakes are shared quickly and used as learning input, not as a reckoning
  • ›Talent met hoge autonomiebehoefte groeit hier en wil blijvenTalent that needs autonomy grows here and wants to stay
De stap naar EcosystemThe step toward Ecosystem
  • ›Maak de impliciete culturele normen expliciet, zodat ze bewust doorgegeven wordenMake implicit cultural norms explicit, so they can be consciously transferred
  • ›Bouw opvolgcapaciteit in elke sleutelrol, ook terwijl de persoon er nog isBuild succession capacity in every key role, even while the person is still there
  • ›Meet cultuur actief en terugkerend, ook in periodes dat het goed gaatMeasure culture actively and regularly, including during good periods
05
Ecosystem
Cultuur werkt zonder jou. Founder Freedom.Culture works without you. Founder Freedom.

Leiderschap is coach. Besluiten worden gemaakt op basis van gedeelde overtuigingen. Cultuur trekt talent aan omdat de cultuur zelf de propositie is. Minder dan 3% van de Europese scale-ups functioneert hier consistent. BCG en Google Aristotle samen rapporteren 19 tot 30% hogere omzetgroei dan het marktgemiddelde voor organisaties op dit niveau.Leadership is coach. Decisions are made based on shared conviction. Culture attracts talent because the culture itself is the proposition. Fewer than 3% of European scale-ups function consistently at this level. BCG and Google Aristotle together report 19 to 30% higher revenue growth than market average for organisations here.

Hoe je dit herkentHow you recognise this
  • ›Besluiten gaan door zonder jouw aanwezigheid, ook de moeilijkeDecisions move forward without your presence, including the hard ones
  • ›Nieuwe mensen vinden hun weg snel omdat de cultuur overdraagbaar isNew people find their footing quickly because the culture is transferable
  • ›Schaalgroei gaat niet ten koste van samenwerking of snelheidScaling does not erode collaboration or speed
Hoe je dit vasthoudtHow to maintain this
  • ›Monitor actief: cultuur op dit niveau vraagt bewuste aandacht, geen vanzelfsprekendheidMonitor actively: culture at this level needs conscious attention, not assumed maintenance
  • ›Maak onboarding een culturele overdracht, niet alleen een functioneleMake onboarding a cultural transfer, not just a functional one
  • ›Zie vroege afwijkingen als signalen, niet als incidenten die je achteraf oplostTreat early deviations as signals, not incidents you fix after the fact
Paul Musters
Paul Musters · emaho

"Elke groeifase vraagt iets anders van de leider. Niet meer werken, maar anders sturen. Ik zie founders die precies op het goede moment de stap zetten, en founders die wachten tot de pijn te groot wordt. Beide founders hebben evenveel ambitie, maar het verschil zit in het vermogen om te zien op welk level de organisatie nu werkelijk opereert. Leiden, in plaats van de mensen in je organisatie te laten lijden.Every growth phase asks something different of the leader. Not working harder, but leading differently. I see founders who make the move at exactly the right moment, and founders who wait until the pain gets too large. Both have equal ambition, but the difference lies in the ability to see which level the organisation is actually operating at right now. Leading, instead of letting the people in your organisation suffer."

linkedin.com/in/paulmusters
Wil je weten welke stap het meeste oplevert voor jouw organisatie?Want to know which step delivers the most for your organisation?
Gratis gesprek van 30 minuten. Concreet. Zonder verplichtingen.Free 30-minute conversation. Concrete. No obligations.
Plan een gesprekBook a call
04 · wat je hieruit leertwhat you learn from this

Zes dingen die bepalen of jouw organisatie zonder jou kan groeien.Six things that determine whether your organisation can grow without you.

Elke dimensie meet iets wat jij waarschijnlijk al voelt, maar misschien nog niet precies kunt benoemen. De combinatie bepaalt het cultuurlevel en laat zien waar de grootste hefboom ligt.Each dimension measures something you probably already feel, but may not yet be able to name precisely. Together they determine the culture level and show where the biggest lever is.

Psychologische veiligheidPsychological safety
Zeggen mensen in de vergadering wat ze in de gang denken?Do people say in the meeting what they think in the hallway?

Als het antwoord nee is, hoor je alleen wat mensen durven zeggen. Niet wat ze werkelijk denken. Dit bepaalt hoe snel fouten worden herkend en of leren überhaupt mogelijk is.If the answer is no, you only hear what people dare to say. Not what they actually think. This determines how quickly mistakes are caught and whether learning is even possible.

Intrinsieke motivatieIntrinsic motivation
Wat doet jouw team als niemand kijkt?What does your team do when no one is watching?

Werken mensen vanuit gedrevenheid of vanuit angst voor consequenties? Het antwoord bepaalt de kwaliteit van alles wat er geleverd wordt als jij er niet bij bent.Do people work from drive or from fear of consequences? The answer determines the quality of everything delivered when you are not in the room.

LeiderschapsstijlLeadership style
Stuur jij via vertrouwen of via controle?Do you lead through trust or through control?

Dit is de hefboom die alle andere dimensies beïnvloedt. Het is ook de dimensie die het meest zichtbaar is in dagelijks gedrag, zelfs op momenten dat je het zelf niet doorhebt.This is the lever that influences all other dimensions. It is also the dimension most visible in daily behaviour, even at moments you do not notice it yourself.

Lerend vermogenLearning capacity
Herhaal jij als organisatie dezelfde fouten?Does your organisation keep repeating the same mistakes?

Worden fouten snel en stil begraven, of openlijk besproken en omgezet in nieuwe kennis? Dit bepaalt of de organisatie met de tijd slimmer wordt, of alleen maar groter.Are mistakes quickly and quietly buried, or openly discussed and turned into new knowledge? This determines whether the organisation gets smarter over time, or just bigger.

Waarden in de praktijkValues in practice
Zijn de waarden op de muur ook de waarden in de vergaderkamer?Are the values on the wall also the values in the meeting room?

Wat stuurt beslissingen werkelijk: macht, regels, targets, of een gedeeld gevoel voor richting? Dit is het verschil tussen een cultuur die wordt uitgedragen en een cultuur die daadwerkelijk wordt geleefd.What actually drives decisions: power, rules, targets, or a shared sense of direction? This is the difference between a culture that is proclaimed and a culture that is actually lived.

Schaalbare autonomieScalable autonomy
Kan jouw team een echte beslissing nemen zonder jou in de kamer?Can your team make a real decision without you in the room?

Niet de makkelijke beslissingen. De beslissingen die er toe doen. Dit is de dimensie die bepaalt of je een bedrijf hebt, of een baan. Het is de meest directe maatstaf voor schaalbare cultuur.Not the easy ones. The ones that matter. This is the dimension that determines whether you have a company or a job. It is the most direct measure of scalable culture.

één ding voor je begintone thing before you start

De vragen gaan over jouw organisatie. Beschrijf wat er dagelijks werkelijk gebeurt, niet wat je hoopt of denkt dat er gebeurt.The questions are about your organisation. Describe what actually happens day to day, not what you hope or think happens.

Denk aan het gedrag dat dagelijks plaatsvindt in jouw bedrijf: vergaderingen, beslissingen, hoe fouten worden besproken, wie het woord neemt en wie terughoudt. Wees eerlijk. De uitkomst is alleen nuttig als je beschrijft wat er werkelijk is.Think about the behaviour that happens daily in your company: meetings, decisions, how mistakes are discussed, who speaks up and who holds back. Be honest. The result is only useful if you describe what is actually there.

Bij twijfel: kies het antwoord dat past bij wat je de afgelopen drie tot zes maanden het meest hebt gezien in jouw team of organisatie.When in doubt: choose the answer that best reflects what you have seen most in your team or organisation over the past three to six months.

of klik de zijkanten / gebruik de pijltjestoetsenor click the sides / use the arrow keys

Vraag 1 van 6Question 1 of 6
Psychologische veiligheidPsychological safety

Hoe gaan mensen in jouw organisatie om met fouten en onzekerheid? How do people in your organisation deal with mistakes and uncertainty?

Wat mensen zeggen als jij er niet bij bent, is wat de organisatie werkelijk denkt.What people say when you are not in the room is what the organisation actually thinks.

Vraag 2 van 6Question 2 of 6
Intrinsieke motivatieIntrinsic motivation

Waarom doen mensen in jouw bedrijf hun werk goed? What motivates people in your company to do good work?

Wat mensen drijft als het niet hoeft, bepaalt hoe goed ze presteren als jij er niet bij bent.What drives people when it is not required determines how well they perform when you are not there.

Vraag 3 van 6Question 3 of 6
LeiderschapsstijlLeadership style

Hoe bepaalt leiderschap in jouw bedrijf wat er elke dag daadwerkelijk gedaan wordt? How does leadership in your company determine what actually gets done each day?

De manier waarop richting gegeven wordt, bepaalt of de organisatie energie genereert of verbruikt.How direction is given determines whether the organisation consumes energy or generates it.

Vraag 4 van 6Question 4 of 6
Lerend vermogenLearning capacity

Hoe leert jouw organisatie van wat er mis gaat? How does your organisation learn from what goes wrong?

Wat er na een fout gebeurt, bepaalt hoe slim de organisatie over een jaar is.What happens after a mistake determines how smart the organisation is a year from now.

Vraag 5 van 6Question 5 of 6
Waarden in de praktijkValues in practice

Wat drijft de beslissingen in jouw organisatie die er echt toe doen? What drives the decisions in your organisation that actually matter?

Wat beslissingen werkelijk drijft, laat zien hoe de cultuur er echt uitziet.What actually drives decisions shows what the culture really looks like.

Vraag 6 van 6Question 6 of 6
Schaalbare autonomieScalable autonomy

Hoe werken teams in jouw bedrijf als de founder er niet bij is? How do teams in your company operate when the founder is not in the room?

Hoe teams handelen zonder directe sturing, toont of de organisatie zelf kan functioneren.How teams act without direct oversight shows whether the organisation can function on its own.

emaho
Culture Level Quickscan
· / 30
Your score
01 Campfire
02 Wild West
03 Blueprint
04 Engine
05 Ecosystem

Beantwoord de vragen en klik op de knop om je score te zien.Answer the questions and click the button to see your score.

Weet precies waar je begint.Know exactly where to start.

Paul Musters
Paul Musters
linkedin.com/in/paulmusters

Je weet nu welk level je zit. De vraag die overblijft is welke eerste stap het meeste oplevert voor jouw organisatie. Dat is het gesprek. Of stuur de scan door aan je MT. Als meerdere mensen hem invullen, zeggen de uitkomsten meer.You now know which level you are at. The question that remains is which first step delivers the most for your organisation. That is the conversation. Or send the scan to your leadership team. When more people complete it, the results say more.

Plan een gesprek van 30 minutenBook a 30-minute call
van meting naar aanpakfrom measurement to action

Je hebt de meting. De vraag is wat je er concreet mee doet.You have the measurement. The question is what you actually do with it.

Je weet nu welk level je zit. De volgende vraag is concreet: wat verander je als eerste? Het playbook geeft daar antwoord op, via concrete keuzes over leiderschap, hiring, onboarding en dagelijkse gedragsnormen.You now know which level you are at. The next question is concrete: what do you change first? The playbook answers that, through concrete choices about leadership, hiring, onboarding, and daily behavioural norms.

Van emahoFrom emaho
Culture Playbook

Jouw cultuurlevel laat zien waar jullie nu staan. Het playbook vertaalt dat naar concrete keuzes: hoe je leiding geeft, wie je aanneemt, welke normen je dagelijks bevestigt, en wat nodig is om een stap omhoog te zetten.Your culture level shows where you stand now. The playbook translates that into concrete choices: how you lead, who you hire, which norms you confirm daily, and what it takes to move up a level.

Zie hoe je een stap omhoog zetSee how to move up a level
De directe volgende stapThe direct next step

Plan een gesprek van 30 minuten met Paul.Book a 30-minute call with Paul.

Je neemt je uitkomst mee. We kijken samen wat het concreet betekent voor jouw organisatie en welke eerste stap het meeste oplevert. Geen pitch, geen verplichtingen.Bring your result. Together we look at what it concretely means for your organisation and which first step delivers the most. No pitch, no obligations.

Plan een gesprek van 30 minutenBook a 30-minute call
wanneer één perspectief niet genoeg iswhen one perspective is not enough

Één persoon weet het half. Een team weet het echt.One person knows it halfway. A team knows it for real.

Dit is de individuele versie. Er zijn ook drie diepere scans, voor teams en organisaties die willen weten wat er werkelijk speelt.This is the individual version. There are also three deeper scans, for teams and organisations that want to know what is really happening.

Cultuur level diepere scanCulture level deeper scan
Weet precies welke patronen jullie groei remmenKnow exactly which patterns are limiting your growth

Een uitgebreidere meting van alle zes dimensies per persoon. Met benchmark en concrete aanbevelingen per dimensie.A more extensive measurement of all six dimensions per person. With benchmark and concrete recommendations per dimension.

Team scanTeam scan
Wat de founder ziet en wat het team ziet, is zelden hetzelfdeWhat the founder sees and what the team sees rarely match

De scan wordt door meerdere mensen in hetzelfde team ingevuld. Je ziet waar percepties afwijken, ook over hiërarchische grenzen heen. Wat overblijft is een beeld dat eerlijker is dan één persoon alleen kan geven.The scan is completed by multiple people in the same team. You see where perceptions diverge, including across hierarchical boundaries. What remains is a picture more honest than any one person can give alone.

emaho.app softwareemaho.app software
Cultuurmeting als levend dashboard, doorlopend en actueelCulture measurement as a living dashboard, continuous and current

Continue meting van cultuur, samenwerking en leiderschapsontwikkeling voor groeiende organisaties. Inzicht op het moment dat het telt, niet één keer per jaar.Continuous measurement of culture, collaboration and leadership development for growing organisations. Ongoing insight, not a once-a-year exercise.

Wil je weten wat jouw team werkelijk ziet?Want to know what your team actually sees?

Plan een gesprek. We kijken samen welke meting het meeste oplevert voor jouw situatie.Book a call. Together we look at which measurement makes the most sense for your situation.

Plan een gesprek van 30 minutenBook a 30-minute call
deel het met iemand die het herkentshare it with someone who will recognise this

Ken jij een leider die hier eerlijk naar zou willen kijken?
Stuur het direct door.Do you know a leader who would look at this without flinching?
Send it straight to them.

Als meerdere mensen in dezelfde organisatie deze scan invullen, zeggen de uitkomsten veel meer. Ze geven een startpunt voor een gesprek dat de meeste leiders nooit voeren met hun team, zonder dat het een oordeel hoeft te zijn.When multiple people in the same organisation complete this scan, the results say a lot more. They give a starting point for the conversation most leaders never have with their team, without it having to be a verdict.

Stuur via e-mailShare by email
wie er achter dit werk zitwho is behind this work

Wij helpen founders organisaties bouwen die zonder hen kunnen groeien.We help founders build organisations that can grow without them.

Onze belofteOur promise
Wij helpen founders zien wat er werkelijk speelt, en werken aan de cultuur die groei draagbaar maakt.We help founders see what is really happening, and build the culture that makes growth sustainable.
Paul Musters
Paul Musters · emaho

Meer dan tien jaar met founders en teams in Europese scale-ups. Van Coinbase en Lightyear tot family offices en investeringsmaatschappijen. Altijd met dezelfde vraag: wat houdt deze organisatie terug, en wat heb je nodig om dat te doorbreken?Over ten years working with founders and teams in European scale-ups. From Coinbase and Lightyear to family offices and investment firms. Always with the same question: what is holding this organisation back, and what does it take to break through that?

Wat je als volgende kunt doenWhat you can do next
Culture diepere scanCulture deep-scan
Kwalitatief onderzoek dat exact laat zien welke patronen jullie groei remmen en wat de volgende stap is.Qualitative research that shows exactly which patterns hold your growth back and what the next step is.
Team scanTeam scan
Vergelijkbare meting per team: psychologische veiligheid, motivatie en samenwerking in cijfers.Comparable measurement per team: psychological safety, motivation and collaboration in numbers.
Culture PlaybookCulture Playbook
Concrete keuzes over leiderschap, hiring en dagelijkse normen. Zie hoe je een stap omhoog zet.Concrete choices on leadership, hiring and daily norms. See how to move up a level.
emaho.app platformemaho.app platform
Doorlopende cultuurmeting en teamontwikkeling. Inzicht als levend dashboard, wanneer je het nodig hebt.Continuous culture measurement and team development. Insight as a living dashboard, when you need it.
Gesprek plannenBook a call
Bespreek de uitkomst en wat de eerste concrete stap is. Gratis, 30 minuten, zonder verplichtingen.Discuss the outcome and what the first concrete step is. Free, 30 minutes, no obligations.
emaho
e
ik benI am
·
ma
ik zieI see
·
ho
ik realiseerI realise

In het Tibetaans boeddhisme worden deze klanken niet uitgesproken, maar innerlijk gebruikt in meditatie om energie vrij door het lichaam te laten stromen. Een opening die er al was, maar nog niet voelbaar.In Tibetan Buddhism these sounds are used in meditation to let energy flow freely through the body. An opening that was always there, just not yet felt.

Dat is ook de missie voor organisaties. Dat de volledige energie van mensen, hun scherpte, betrokkenheid en richting, vrij en volledig ingezet kan worden. Niet gefilterd door onzekerheid of afhankelijkheid. Gewoon stroom.That is the same mission for organisations. That the full energy of people, their clarity, engagement and direction, can flow freely and be put to work. Unfiltered by uncertainty or dependency. Just flow.

Paul Musters
Paul Musters
emaho-oprichter · leiderschap- en cultuuradviseuremaho founder · leadership and culture advisor
LinkedIn →
Paul Musters