Employer brandingEmployer branding
Goede mensen zoeken een uitdaging.
Laat ze zien welke jij hebt.Good people look for a challenge.
Show them yours.
In een regio vol sterke werkgevers heeft goed techtalent volop keuze. Waar mensen uiteindelijk voor kiezen is het werk zelf: een vraagstuk dat ertoe doet, collega's van wereldniveau, en de ruimte om te groeien. Dat verhaal vertellen we samen met je, en we zorgen dat het binnen ook klopt.In a region full of strong employers, good tech talent has plenty of choice. What people end up choosing is the work itself: a problem that matters, world-class colleagues, and room to grow. We tell that story with you, and make sure it holds up on the inside.
Diagnose vanaf €6.500 · of twee dagen per week naast je People-leadDiagnosis from €6,500 · or two days a week alongside your People lead
Waar het schuurtWhere it hurts
Er is altijd wel een werkgever die meer kan betalen.There is always an employer who can pay more.
Wat ik zie bij scale-ups van dertig tot tweehonderd mensen: er zit een sterk team met een mooi product, er staat een vacature online, en de mensen die je het liefst wil spreken reageren niet. Of ze haken na het tweede gesprek af. In het MT wordt het dan al snel het salaris, en dat is begrijpelijk, want dat is het enige wat je zeker weet.What I see at scale-ups of thirty to two hundred people: a strong team, a great product, a role online, and the people you most want to talk to do not reply. Or they drop out after the second conversation. The leadership team soon lands on salary, which is understandable, because it is the one thing you know for sure.
Vaak zit het ergens anders. De vacature begint met een lijst eisen, jaren ervaring en tools, terwijl de mensen die je zoekt vooral willen weten waar ze aan gaan werken. Het duurt drie weken voordat iemand hoort hoe het ging. Of het verhaal op de site klinkt anders dan wat ze in het gesprek horen. Dat zijn allemaal dingen die je zelf in de hand hebt.Often it sits somewhere else. The job ad opens with a list of requirements, years of experience and tools, while the people you are looking for mostly want to know what they will be working on. It takes three weeks before someone hears how it went. Or the story on the website sounds different from what they hear in the room. All of that is within your control.
En wat je te bieden hebt is vaak meer dan je denkt. Werken aan iets wat nog nergens ter wereld bestaat, met mensen die er echt goed in zijn, bij een bedrijf dat weet waarom het er is. Dat is voor veel mensen veel waard. Je mag het alleen wel vertellen.And what you have to offer is often more than you think. Working on something that exists nowhere else in the world yet, with people who are really good at it, at a company that knows why it is there. That is worth a lot to many people. You do have to tell them, though.
zoveel sterke sollicitanten op technische vacatures die beginnen bij wat de rol iemand te bieden heeft: het vraagstuk, de groei, de mensen. Vergeleken met vacatures die beginnen bij de eisen. Gemeten in een veldexperiment met 56 vacatures voor engineers en projectmanagers.as many strong applicants for technical roles whose ads open with what the role offers: the problem, the growth, the people. Compared with ads that open with the requirements. Measured in a field experiment across 56 ads for engineers and project managers.Journal of Business and Psychology, samenvatting via APSsummary via APS
Hoe wij ernaar kijkenHow we look at it
Employer branding is wat er binnen waar is, rustig en hardop verteld.Employer branding is what is true inside, told calmly and out loud.
Het begint bij de uitdaging. Daarna zijn er vier dingen die bepalen of het werkt, en geen van de vier is een nieuwe carrièrepagina.It starts with the challenge. After that, four things decide whether it works, and none of them is a new careers page.
Begin bij de uitdaging, de eisen komen laterStart with the challenge, the requirements come later
Wie een lijst van tien vereisten leest, gaat tellen wat hij mist. Wie een vraagstuk leest, gaat nadenken hoe hij het zou aanpakken. Die tweede groep zoek je. Daarom laten we een vacature beginnen bij wat er nog niet kan, waarom dat ertoe doet, en met wie je het gaat oplossen.Someone who reads a list of ten requirements starts counting what they lack. Someone who reads a problem starts thinking about how they would solve it. That second group is who you are looking for. So we open a role with what cannot be done yet, why it matters, and who you will solve it with.
De eisen blijven, alleen korter: wat iemand op dag één echt nodig heeft. De rest leert hij bij jullie, en dat mag je er ook gewoon bij zeggen.The requirements stay, only shorter: what someone truly needs on day one. The rest they learn with you, and you can simply say so.
We bouwen een meetsysteem dat nergens ter wereld zo nauwkeurig werkt. Het laatste stuk krijgen we nog niet voor elkaar. Daar zoeken we iemand voor die dat net zo spannend vindt als wij, en die het samen met twaalf collega's wil uitzoeken.We are building a measurement system that works more precisely than anything else in the world. We have not cracked the last part yet. We are looking for someone who finds that as exciting as we do, and who wants to work it out with twelve colleagues.
Pas in de derde alinea: wat iemand meebrengt. Kort, en alleen wat echt nodig is.Only in the third paragraph: what someone brings. Short, and only what is truly needed.
Wat je vertelt, moet binnen kloppenWhat you tell has to hold up inside
Wij brengen in kaart hoe mensen bij jou werkelijk werken met Operating Profiles: per persoon een profiel dat persoonstype en AI-niveau combineert. Daarmee weet je of "veel eigen regie" al zo is, of iets waar je naartoe groeit. Allebei mag je vertellen, zolang je eerlijk zegt welke van de twee het is.We map how your people actually work with Operating Profiles: a profile per person that combines personality type and AI level. That tells you whether "a lot of autonomy" is already true, or something you are growing towards. You can share both, as long as you are honest about which one it is.
Weet waar mensen afhakenKnow where people drop off
Bereik, reactie, gesprek, aanbod, aankomst. Zodra je die vijf kent, zie je waar goede mensen onderweg afhaken. Meestal zit dat tussen gesprek en aanbod, en dan gaat het over tempo en over het gevoel dat iemand na het gesprek had.Reach, reply, interview, offer, arrival. Once you know those five, you see where good people drop off along the way. Usually it is between interview and offer, and then it is about pace and about how someone felt after the conversation.
Begin bij je sterkste collega'sStart with your strongest colleagues
Vraag het eerst aan de mensen die je voor geen goud kwijt wilt. Zij weten als geen ander wat het werk vraagt, en ze nemen alleen iemand mee van wie ze zeker weten dat die past. Wie via een collega binnenkomt, blijft ook langer: 10 tot 30 procent minder vertrek, gemeten over negen bedrijven.Ask the people you would not want to lose for anything first. They know better than anyone what the work asks, and they only bring someone they are sure will fit. People who come in through a colleague also stay longer: 10 to 30 percent less turnover, measured across nine firms.
Ruimte voor alle generatiesRoom for every generation
Aantrekken en behouden is de helft. De andere helft is een plek waar iemand met dertig jaar vakmanschap en iemand die AI-native werkt allebei op hun best zijn, en van elkaar leren. Dat vraagt om verschillende beloftes aan verschillende mensen, en om die allebei na te komen.Attracting and keeping is half of it. The other half is a place where someone with thirty years of craft and someone who works AI-native are both at their best, and learn from each other. That asks for different promises to different people, and keeping both.
Vijf getallen. Vaak zijn er twee bekend, en dat is een prima begin.Five numbers. Often two are known, and that is a fine place to start.
Bewezen eldersProven elsewhere
Wat scale-ups elders leerden, naast de grootste namen ter wereld.What scale-ups learned elsewhere, next to the biggest names in the world.
Deze aanpakken staan al jaren op papier, bij bedrijven in dezelfde fase die naast Google en Apple goede mensen wisten te vinden. Niet alles is één op één over te nemen. Bij elk staat hoe wij het hier vertalen.These approaches have been on paper for years, from companies at the same stage that found great people next to Google and Apple. Not everything carries over one to one. With each, you will find how we translate it here.
Het eerste bericht komt van de mensen zelfThe first message comes from the team itself
John Ciancutti groeide bij Coursera van vijfentwintig naar meer dan tachtig engineers in minder dan twee jaar, terwijl Google en Facebook dezelfde mensen zochten. Wat hij deed: het eerste bericht kwam van de leidinggevende zelf, kort en persoonlijk, met iets erin dat alleen over die ene persoon ging. En hij was snel. Een goed gesprek op dinsdag, koffie op woensdag.John Ciancutti grew Coursera from twenty-five to more than eighty engineers in under two years, while Google and Facebook were looking for the same people. What he did: the first message came from the manager, short and personal, with something in it that was only about that one person. And he was quick. A good call on Tuesday, coffee on Wednesday.
Goede mensen willen werken met goede mensenGood people want to work with good people
Reed Hastings noemde het talentdichtheid: liever een kleiner team van heel goede mensen dan een groot team waar het gemiddelde de toon zet. De gedachte erachter is simpel. Voor iemand die echt goed is in zijn vak, zijn de collega's het mooiste wat je kunt bieden, en dat trekt meer van zulke mensen aan.Reed Hastings called it talent density: rather a smaller team of really good people than a large team where the average sets the tone. The idea behind it is simple. For someone who is truly good at their craft, the colleagues are the best thing you can offer, and that draws in more people like them.
Tien mensen aannemen is honderd mensen aannemenHiring ten people is hiring a hundred
Stripe nam bijna twee jaar de tijd voor de eerste vijf mensen, liet kandidaten eerst een week meewerken, en gaf de eerste tien samen meer dan tien procent van het bedrijf. Patrick Collison legde uit waarom: wie je nu aanneemt, bepaalt wie zich straks aangetrokken voelt. Bij tien mensen neem je eigenlijk de honderd daarna ook aan.Stripe took almost two years for its first five people, had candidates work with the team for a week first, and gave its first ten more than ten percent of the company between them. Patrick Collison explained why: who you hire now decides who feels drawn in later. With ten people you are really hiring the hundred after them too.
De grensThe boundary
Wij zijn geen recruiter en geen HR-afdeling.We are not a recruiter and not an HR department.
Zodat je weet waarvoor je ons belt, en waar iemand anders beter bij je past. Hieronder staat het precies.So you know what to call us for, and where someone else will suit you better. Here it is, exactly.
- De positionering: waarom iemand juist bij jullie wil werkenThe positioning: why someone wants to work with you in particular
- Vacatures die beginnen bij de uitdaging, geschreven samen met je teamleadsRoles that open with the challenge, written together with your team leads
- Meten wat er binnen werkelijk waar is, met Operating Profiles en de culture scanMeasuring what is actually true inside, with Operating Profiles and the culture scan
- De funnel inrichten en de vijf getallen leren lezenSetting up the funnel and learning to read the five numbers
- Je sterkste collega's betrekken bij wie er bijkomtInvolving your strongest colleagues in who joins next
- De kandidaatervaring ontwerpen, van eerste bericht tot eerste weekDesigning the candidate experience, from first message to first week
- Het overdragen, zodat je People-lead het daarna zelf draaitHanding it over, so your People lead runs it alone afterwards
- Kandidaten zoeken en voorstellen. Wij zijn geen bureau en werken niet op feeSourcing and presenting candidates. We are not an agency and do not work on fees
- Arbeidsvoorwaarden, contracten en alles wat juridisch isTerms of employment, contracts and anything legal
- HR-administratie, verzuim, functiehuizen en beoordelingscycliHR administration, absence, job frameworks and review cycles
- Campagnes produceren: beeld, video en advertentiesProducing campaigns: imagery, video and ads
- Het werk van je People-lead overnemen. Wij versterken die rolTaking over your People lead's work. We strengthen that role
Gratis, één A4Free, one page
De employer branding-checklist voor scale-ups.The employer branding checklist for scale-ups.
- Tien vragen over hoe je overkomt, te beginnen bij je vacaturetekstTen questions about how you come across, starting with your job ad
- De vijf getallen van je hiring funnel, met wat gebruikelijk isThe five numbers of your hiring funnel, with what is typical
- Hoe je je sterkste collega's vraagt wie zij kennenHow to ask your strongest colleagues who they know
- Vijf dingen die je te bieden hebt, en vaak te weinig verteltFive things you have to offer, and often do not mention enough
Drie manierenThree ways
Van vier weken kijken tot twee dagen per week meedraaien.From four weeks of looking to two days a week on the inside.
DiagnoseDiagnosis
Vier weken, inclusief de markt om je heenFour weeks, including the market around you
- Analyse van hoe je nu overkomt: vacatureteksten, kanalen, site, doorlooptijdenAnalysis of how you come across now: job ads, channels, site, time to decision
- Acht gesprekken: recent aangenomen mensen, afgehaakte kandidaten, hiring managersEight conversations: recent hires, candidates who walked away, hiring managers
- De vijf funnelgetallen gemeten en uitgelegdThe five funnel numbers measured and explained
- Hoe andere werkgevers in je regio zich laten zien, en wat kandidaten daarover vertellenHow other employers in your region show themselves, and what candidates say about that
- Een positionering en een lijst met wat eerst moet, in volgordeA positioning and a list of what comes first, in order
Eindigt met een sessie van een dagdeel met het MT en de People-lead.Ends with a half-day session with the leadership team and the People lead.
ProgrammaProgramme
Zes maanden, de diagnose zit erinSix months, the diagnosis is included
- Alles uit de diagnose, als eerste maandEverything from the diagnosis, as month one
- De positionering en het verhaal, in taal die je zelf kunt gebruikenThe positioning and the story, in language you can use yourself
- Vacatureteksten die beginnen bij de uitdaging, samen met je hiring managersJob ads that open with the challenge, written with your hiring managers
- Je sterkste collega's betrokken bij het vinden van nieuwe mensenYour strongest colleagues involved in finding new people
- De kandidaatervaring opnieuw ontworpen, inclusief afwijzen en de eerste weekThe candidate experience redesigned, including rejection and the first week
- Maandelijks een werksessie met uitwerking, en een meting op de funnelA monthly working session with follow-up, plus a measurement on the funnel
Aan het eind draait het zonder mij, en daar werken we vanaf de eerste week naartoe.At the end it runs without me, and we work towards that from week one.
Twee dagen per weekTwo days a week
Acht dagen per maand, minimaal drie maandenEight days a month, three months minimum
- Twee vaste dagen per week, naast of onder je People-leadTwo fixed days a week, alongside or under your People lead
- Ik zet het op en draai het mee: positionering, funnel, referral, kandidaatervaringI set it up and run it with you: positioning, funnel, referrals, candidate experience
- De diagnose zit in de eerste maandThe diagnosis sits in the first month
- Aanwezig bij de gesprekken die tellen, en in het MT als het over mensen gaatPresent at the conversations that count, and in the leadership team when it is about people
- Na drie maanden per maand verlengen, of stoppenAfter three months extend monthly, or stop
Voor bedrijven die het nu nodig hebben en er zelf geen uren voor hebben.For companies that need it now and have no hours for it themselves.
Alle bedragen exclusief btw. Facturatie per fase, of per maand bij interim. Losse sparringuren kunnen ook, tegen €190 per uur.All amounts excluding VAT. Invoiced per phase, or monthly for interim. Separate sparring hours are possible too, at €190 per hour.
Wie dit doetWho does this
Paul MustersPaul Musters
Werkt met founders en MT's van scale-ups aan leiderschap, teamsamenstelling en cultuur. Doet team due diligence voor investeerders en begeleidt teams die van veertig naar honderdvijftig mensen groeien. Werkt al twaalf jaar met hetzelfde profielmodel, opgebouwd met meer dan drieduizend ondernemers.Works with founders and leadership teams of scale-ups on leadership, team composition and culture. Runs team due diligence for investors and guides teams growing from forty to a hundred and fifty people. Has worked with the same profile model for twelve years, built with more than three thousand entrepreneurs.
Bij employer branding komt dat samen: wat je naar buiten belooft, kan ik binnen meten. LinkedIn · paul@emaho.worldWith employer branding those two meet: what you promise outside, I can measure inside. LinkedIn · paul@emaho.world
Veelgestelde vragenFrequently asked
Wat mensen als eerste vragen.What people ask first.
Wat is employer branding, praktisch gezien?What is employer branding, practically speaking?
Het antwoord op de vraag waarom iemand juist bij jullie wil werken, ook als er elders meer te verdienen valt. Praktisch bestaat het uit drie dingen: wat je belooft, of dat binnen waar is, en hoe een kandidaat dat merkt in elke stap van je proces.The answer to why someone wants to work with you in particular, even when there is more to earn elsewhere. Practically it is three things: what you promise, whether that is true inside, and how a candidate notices it at every step of your process.
Waarom begint een goede vacature bij de uitdaging?Why should a good job ad open with the challenge?
Omdat de mensen die je zoekt kijken naar het werk, en pas daarna naar de eisen. Wie een lange lijst vereisten leest, telt wat hij mist en haakt af, en dat zijn vaak juist de mensen die snel leren. In een veldexperiment met 56 technische vacatures trokken vacatures die begonnen bij wat de rol iemand biedt bijna drie keer zoveel sterke sollicitanten. De eisen blijven staan, alleen korter en verderop.Because the people you are looking for look at the work first, and only then at the requirements. Someone reading a long list of requirements counts what they lack and drops out, and those are often exactly the people who learn fast. In a field experiment across 56 technical roles, ads that opened with what the role offers drew almost three times as many strong applicants. The requirements stay, only shorter and further down.
Zoeken jullie ook kandidaten voor ons?Do you also source candidates for us?
Nee. emaho is geen recruitmentbureau en werkt niet op fee per plaatsing. Wij zorgen dat de goede mensen zelf bij je aankloppen en dat je ze niet kwijtraakt in het proces. Bij een zware rol kijken we wel mee naar de laatste kandidaten, met een profiel en een advies.No. emaho is not a recruitment agency and does not work on placement fees. We make sure the right people come to you and that you do not lose them in the process. For a senior role we will look at the final candidates with you, with a profile and a recommendation.
Wij hebben al een People-lead. Wat voegt dit toe?We already have a People lead. What does this add?
Bijna elke People-lead bij een scale-up doet drie banen tegelijk. Wat wij toevoegen is de tijd en de buitenkant: de meting, de positionering en de ervaring van tientallen andere bedrijven in dezelfde fase. De rol blijft van hem of haar. Bij het interim-pakket werk ik er letterlijk naast.Almost every People lead at a scale-up is doing three jobs at once. What we add is time and an outside view: the measurement, the positioning and the experience of dozens of other companies at the same stage. The role stays theirs. In the interim package I literally work alongside them.
Hoe snel zien we er iets van?How quickly do we see something?
De diagnose duurt vier weken en levert direct een lijst op waar je zelf mee aan de slag kunt. De dingen die het snelst effect hebben zijn doorlooptijd en wie de kandidaat spreekt. Dat kun je binnen twee weken veranderen. De positionering en het verhaal hebben een paar maanden nodig om echt zichtbaar te worden.The diagnosis takes four weeks and gives you a list you can act on straight away. The things with the fastest effect are time to decision and who the candidate speaks with. You can change those within two weeks. The positioning and the story need a few months before they really show.
Werkt dit ook buiten de techsector?Does this work outside tech?
Ja. Overal waar goede mensen veel keuze hebben, gaat het over hetzelfde: het werk, de mensen, en of het verhaal klopt. Wij werken met scale-ups en innovatieve mkb-bedrijven van twintig tot vijfhonderd mensen in de Benelux.Yes. Wherever good people have plenty of choice, it comes down to the same things: the work, the people, and whether the story holds up. We work with scale-ups and innovative mid-sized companies of twenty to five hundred people in the Benelux.
Wat kost het, en wat als het budget er niet is?What does it cost, and what if the budget is not there?
De diagnose is €6.500, het programma €16.500 met de diagnose erin, en interim €7.680 per maand voor twee dagen per week. Past dat nu niet, dan kijken we samen wat wel kan. Beginnen met losse sparringuren tegen €190 per uur kan altijd, en dan bouwen we het per maand op.The diagnosis is €6,500, the programme €16,500 including the diagnosis, and interim €7,680 a month for two days a week. If that does not fit right now, we look together at what does. Starting with separate sparring hours at €190 an hour is always possible, and we build from there month by month.
Zo begint hetHow it starts
Vertel me waar het nu vastloopt. Dan weet ik of ik iets voor je kan doen.Tell me where it gets stuck. Then I will know if I can help.
Een halfuur is genoeg om te bepalen of dit iets voor jullie is. Levert het niets op, dan zeg ik dat.Half an hour is enough to work out whether this is for you. If it leads nowhere, I will say so.