Wie bevorder je in 2030?
Verdwijnende juniorfuncties zijn wat er gebeurt als AI het werk overneemt waar juniors het vak op leerden. Er wordt niemand ontslagen. De functie wordt alleen niet meer opnieuw ingevuld, en de onderste tree verdwijnt stilletjes.
Je bent gestopt met aannemen onderaan omdat AI dat werk nu doet, en de cijfers van dit jaar zien er daardoor beter uit. De rekening komt over een jaar of vier, precies op het moment dat je iemand nodig hebt die hier lang genoeg is om iets aan toe te vertrouwen.
Voordat je verder leest
De beslissing valt dit jaar en het gevolg landt in een ander jaar, en juist daarom is dit zo makkelijk uit te stellen. Kies een jaar en kijk naar hetzelfde bedrijf.
Twee juniorfuncties bleven leeg nadat er mensen vertrokken. Het werk werd opgevangen, deels door AI en deels door mensen die er al goed in waren. Je kosten per eenheid werk gingen omlaag en er ging niets stuk. Niemand in het bedrijf ervaart dit als een besluit, en precies daarom komt het nooit ter sprake.
Output nakijken, opschonen, de routinegevallen afhandelen die vroeger iemands leerschool waren. Twee van hen hebben er iets over gezegd. Eén is vertrokken, en in het exitgesprek viel het woord ontwikkeling. Komt er een teamleidersrol vrij, dan staan er twee namen op de interne lijst en allebei lopen ze al op hun tenen.
De mensen die nu klaar waren geweest, werken op een plek waar ze wél zijn blijven opleiden. Dus haal je van buiten tegen een opslag, en die persoon heeft een jaar nodig om je bedrijf te snappen. Ondertussen is degene die de kennis draagt dezelfde persoon aan wie je al sinds 2027 een sabbatical wilde geven.
Alle drie de panelen zijn leesbaar zonder te klikken. De jaartallen bepalen alleen welk paneel bovenop ligt.
Hoe het zich toont
Deze challenge komt nooit binnen als een plan om te stoppen met juniors aannemen. Hij komt binnen als drie losse verstandige keuzes, elk gemaakt door iemand anders.
Het gemeten deel
Het Digital Economy Lab van Stanford werkt met loonstrookdata van ADP over miljoenen werkenden in meer dan 730 beroepen bij tienduizenden Amerikaanse werkgevers, elke maand bijgewerkt. Ze noemen het project Canaries in the Coal Mine, en daarmee weet je wat ze denken te zien.1
Dat laatste punt is het herhalen waard in je eigen directieoverleg, want het verandert wat voor probleem dit is. In de data zit geen golf van ontslagen en geen verdringing over de hele economie.1 Wat er wel zit, is een deur die niet meer opengaat. Software-engineering, marketing en klantenservice zijn tot nu toe de duidelijkste gevallen.
Twee andere metingen wijzen dezelfde kant op. Het aantal vacatures voor instapfuncties in de Verenigde Staten ligt ongeveer een derde lager dan begin 2023, en bij de bedrijven waar mensen het liefst werken is het aandeel instappers gedaald terwijl de mediane medewerker er meerdere jaren ervaring bij kreeg.23
Niemand heeft besloten te stoppen met mensen opleiden. Twaalf losse redelijke keuzes telden bij elkaar op.Paul Musters
Zes korte vragen. Drie minuten. Niemand ziet wie er heeft geantwoord. Je krijgt het level, wat het kost, en de stap erna.
Waar het vandaan komt
Samenvatten, eerste versies, de routinegevallen, het opruimen. Op een kostenoverzicht zag het eruit als werk van lage waarde en het deed twee dingen tegelijk. Het werk kwam af en iemand leerde het verschil tussen output die klopt en output die fout is. Automatiseer het en je houdt het eerste en verliest het tweede, en maar één van de twee is dit kwartaal zichtbaar.
Twee juniorsalarissen dit jaar tegenover een wervingsfee, een opslag en een jaar inwerken over vier jaar. Elke prikkel in een normale budgetcyclus wijst één kant op, en degene die de besparing incasseert is zelden degene die de rekening betaalt. Dat is geen cynisme, zo werken planningshorizonnen nu eenmaal.
De goedkoopste senior die je ooit aanneemt is de junior die je hebt gehouden.Paul Musters
Werving hoort bij degene met de vacature. Opleiden hoort bij de manager. Hoe je bedrijf er over vijf jaar uitziet hoort bij een strategiedocument. Dus wordt het besluit om de onderste tree niet meer te vullen twaalf keer genomen door twaalf mensen, die elk lokaal gelijk hebben, en het staat nooit als zichzelf op een agenda.
Doe dit eerst
Dit kost een uur met degene die je personeelscijfers bijhoudt, en het is het soort ding dat een gesprek verandert omdat niemand met zijn eigen data in discussie gaat.
Zet deze vier dingen op één pagina.
Regel vier doet het werk. Daalt het eerste getal terwijl het tweede stijgt en is het vierde korter dan het derde, dan klopt de som niet, en hij gaat zichzelf niet kloppend maken.
Er is een versie hiervan die misgaat, dus een waarschuwing. Het is verleidelijk om namen op te schrijven van mensen die het waarschijnlijk zouden kunnen. Schrijf alleen de mensen op die je morgen ook echt zou benoemen als het moest. Het gat tussen die twee lijstjes is de echte bevinding, en het is meestal groter dan iemand verwacht.
Level voor level
Er is een versie waarin dit goed uitpakt. Het juniorwerk is weg en er komt iets anders voor in de plaats: output beoordelen, zien waar de machine ernaast zit, kwaliteit inschatten. Dat is echt werk en iemand kan er veel van leren, sneller dan de oude route leerde.
Het vraagt wel dat iemand het opmerkt en ervoor ontwerpt. In de vijf AI Culture Levels die we bij klanten gebruiken is dat gedrag van level 3: de werkwijze is opgeschreven, dus je kunt een nieuw iemand erop wijzen en eraan afmeten. Op level 2 valt er niets over te dragen, want iedereen werkt op zijn eigen manier en niets daarvan is vastgelegd. Een nieuwe junior op level 2 heeft niets om junior in te zijn.
Een Operating Profile in gebruik. Persoonlijkheidstype en AI-niveau in één profiel, met de agents die daarbij passen.
Een personeelsoverzicht vertelt je hoeveel mensen je hebt en hoe lang ze er zijn. Het vertelt je niet wie er echt groeit, en dat zijn verschillende vragen. Iemand van twee jaar die hele werkstromen draait en output beoordeelt is verder dan iemand van zes jaar die sinds 2020 hetzelfde zorgvuldig doet.
De meting is per persoon en bevat twee dingen: de manier waarop iemand werkt, en zijn AI-niveau. Dat geeft je een bank die je kunt zien in plaats van een lijst gesorteerd op begindatum. De mensen die over drie jaar klaar kunnen zijn staan er meestal op, en het zijn meestal niet de namen die in de vergadering vielen.
emaho meet één Operating Profile per persoon: persoonlijkheidstype en AI-niveau in één profiel. Daarop bouwen we een persoonlijke set AI-agents die past bij hoe iemand werkt, binnen de tools die hij al gebruikt. Vijftien minuten invullen, het eerste profiel is gratis, gemaakt voor bedrijven van 20 tot 500 mensen.
Vijftien minuten per persoon. Geen creditcard, geen verplichtingen.
Wat werkt
Leg de instroom bij iemand neer, met naam. Eén persoon die eigenaar is van het antwoord op hoe dit bedrijf er over vijf jaar uitziet, met de personeelscijfers een keer per kwartaal voor zich. Op dit moment hoort die vraag bij een document, en documenten merken niets op.
Herontwerp daarna de juniorfunctie in plaats van hem te schrappen. Het werk is nu anders: output nakijken, vangen wat het model fout doet, de gevallen afhandelen die het niet aankan. Wie dat een jaar doet leert kwaliteit sneller dan de oude route leerde, mits er iemand naast zit die kan zeggen waarom iets fout is.
Bescherm de tijd om op te leiden expliciet. Je seniors doen het nakijkwerk omdat ze er snel in zijn, wat vandaag efficiënt is en het opleiden uit de week haalt. Twee uur per week met iemand met minder ervaring, in de agenda, behandeld als werk in plaats van als een gunst.
En blijf aannemen onderaan, in kleinere aantallen, met opzet. Twee mensen die vroeg in hun loopbaan zijn en die je ook echt wilt laten groeien. De bedrijven die dit decennium uitkomen met een bank zijn de bedrijven die een dun lijntje open hielden toen iedereen het dichtdeed.
Passen de namen die je over drie jaar echt zou kunnen benoemen op één hand, dan hoor ik graag wie erop staat en wat er ontbreekt. Het is een gesprek dat ik vaak voer en meestal heb ik er iets bruikbaars over te zeggen.
Wat het kost om het te laten
Begin met het deel waar een getal onder past. Een senior van de markt kost een wervingsfee, een opslag boven een interne promotie en ongeveer een jaar voordat die persoon je bedrijf goed genoeg kent om de lastige dingen aan te vertrouwen. Vermenigvuldig dat met het aantal rollen dat je stilzwijgend van binnenuit wilde vullen.
Dan het effect op behoud, dat eerder komt. Je goede mensen zien de vorm van de ladder boven zich. Verdwijnen de treden, dan vertrekken degenen met opties naar een plek waar ze een volgende stap zien, en dat zijn precies de mensen op wie je rekende bij regel vier van je test.
En dan de langzame. Oordeelsvermogen woont in mensen die genoeg versies van iets hebben gezien om te weten wanneer het niet klopt. Dat kost jaren en het is gebouwd op precies het werk dat is geautomatiseerd. Sla een lichting over en je merkt het een tijd niet, want de seniors die je hebt dragen het nog. Je merkt het als zij met pensioen gaan, en dat is het slechtste moment om het te ontdekken.
Waar mensen op zoeken
Waar dit heen gaat
Deze drie komen langs in hetzelfde gesprek over hoe het bedrijf eruit gaat zien.
Minder juniors betekent bredere teams en meer nakijkwerk voor wie er nog zit. De manager is waar dat landt, en de betrokkenheid van managers zakte in drie jaar negen punten.
Lees deze In de volledige set 15Is de onderste laag weg en loopt de helft van het werk via iets dat niet in dienst is, dan beschrijft het schema aan je muur een bedrijf dat je vroeger had.
Lees deze In de volledige set 19De andere helft van deze. Zelfs de juniors die je wél hebt bouwen het oordeel niet meer op dat het werk vroeger leerde, want het eerste antwoord is er voordat ze hebben nagedacht.
Lees dezeVijfentwintig dingen die stukgaan in een bedrijf zodra mensen met AI gaan werken, elk met het onderzoek erachter en het level waarop het begint te bijten. Deze begint te bijten op Campfire, en 2 andere beginnen daar ook.
Je volgende stap
De test van één pagina vertelt je hoe kort de lijst is. Een profiel per persoon vertelt je wie erop staat, en dat is zelden dezelfde volgorde als de lijst op begindatum.
Eerste profiel gratis · geen creditcard · gemaakt voor bedrijven van 20 tot 500 · jij bepaalt wat je team te zien krijgt
Liever beginnen op bedrijfsniveau? De Culture Level scan is zes vragen, drie minuten, en vraagt niets van je.
Vijftien jaar leiderschaps- en teamontwikkeling in Nederlandse scale-ups. Die praktijk zit nu in software: één Operating Profile per persoon, met agents die echt passen. Hij schrijft deze pagina’s vanuit wat hij bij klanten tegenkomt, in plaats van vanuit een samenvatting van onderzoek.
Cijfers staan zoals ze zijn gepubliceerd. De cijfers van Stanford zijn bij de bron gecontroleerd. De drie momenten in het herkenningsblok zijn samengesteld uit gesprekken en geen verslag van met naam genoemde bedrijven.
